بررسی اثربخشی درمان با رویکرد هستی شناسی اسلامی بر درد معنوی در دانشجویان با مشکلات افسردگی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 63 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 597 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 152 |
هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی اثربخشی گروه‌درمانی با رویکرد هستی‌شناسی اسلامی بر میزان درد معنوی در دانشجویان با مشکلات افسردگی بوده‌است. روش مورد استفاده در این پژوهش، آزمایشی از نوع پیش آزمون-پس آزمون با گروه کنترل بود. جامعه پژوهش دانشجویان دختر در مقطع کارشناسی سال تحصیلی 93-94 در دانشگاه فنی-حرفه‌ای بودند. به منظور انجام پژوهش، تعداد 30 نفر از دانشجویان دختر برای شرکت در این برنامه در نظرگرفته شدند که به طور تصادفی در دو گروه آزمایش (15=n) و کنترل (15=n) جایگزین شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش، مقیاس افسردگی بک ویراست دوم (1968) و مقیاس محقق ساخته درد معنوی بود. داده‌ها توسط نرم‌افزار SPSS و با استفاده از آزمون کوواریانس، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتیجه پژوهش نشان داد که درمان با رویکرد هستی‌شناسی اسلامی به طور معناداری (001/0p<) بر کاهش افسردگی و درد معنوی در دانشجویان مؤثربود.
کلیدواژه‌ها: آموزش‌های هستی‌شناسی اسلامی، افسردگی، دانشجویان، درد معنوی، گروه‌درمانی
فهرست مطالب
فصل اوّل: مقدمه
1-1کلیات 2
1-2 بیان مسأله. 8
1-3ضرورت و اهمیت تحقیق.. 12
1-4اهداف پژوهش... 16
1-5تعریف مفهومی متغیرها16
1-5-1 افسردگی.. 16
1-5-2 درد معنوی.. 17
1-6تعریف عملیاتی متغیرها17
1-6-1 افسردگی.. 17
1-6-2 درد معنوی.. 17
فصل دوّم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1 افسردگی.. 19
2-1-2 الگوها و درمان‌های اختلال افسردگی.. 22
2-1-2-1 الگوی زیستی افسردگی.. 22
2-1-2-2 الگوی روان‌پویشی افسردگی.. 28
2-1-2-3 الگوهای شناختی افسردگی.. 30
2-1-2-4 الگوی وجودگرایی.. 33
2-1-2-5 افسردگی از دیدگاه معنوی‌گرایی.. 37
2-1-2-6 رویکرد اسلامی در تبیین افسردگی.. 42
2-2 درد معنوی.. 84
2-3 سابقه تحقیق.. 89
2-3-1 درمان با رویکرد اسلامی و افسردگی.. 89
2-3-2 درد معنوی و رویکرد هستی‌شناسی اسلامی.. 92
فصل سوّم: روش پژوهش
3-1 طرح تحقیق.. 96
3-2 جامعه، نمونه و روش نمونه‌گیری.. 96
3-2-1 جامعه آماری.. 96
3-2-2 روش نمونه‌گیری.. 97
3-2-3 ملاک‌های ورود به پژوهش... 97
3-2-4 حجم نمونه. 97
3-3ابزارهای پژوهش... 98
3-3-1 ویرایش دوم مقیاس افسردگی بک (BDI-II)98
3-3-2 مقیاس درد معنوی.. 100
3-3-2-1 ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مقیاس درد معنوی.. 100
3-3-2-2 روایی.. 101
3-3-2-2-1 همبستگی با نمره کل مقیاس... 105
3-3-2-2-2 روایی همزمان. 107
3-3-2-3 پایایی.. 108
3-4 روش اجرا109
3-5- مداخله. 109
3-6 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها112
فصل چهارم: یافته‌ها
4-1 یافته‌های توصیفی متغیرهای پژوهش... 114
4-2 تحلیل استنباطی.. 115
4-2-1 فرضیه اول: گروه‌درمانی با رویکرد هستی‌شناسی اسلامی ، تأثیر
معناداری بر میزان افسردگی در دانشجویان افسرده دارد.115
4-2-2 فرضیه دوم: گروه‌درمانی با رویکرد هستی‌شناسی اسلامی، تأثیر
معناداری بر میزان درد معنوی در دانشجویان افسرده دارد.117
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
5-1 بحث یافته اول. 120
5-2 بحث یافته دوم. 122
5-3 نتیجه‌گیری.. 125
5-4 محدودیت‌ها126
5-5 پیشنهادات.. 126
منابع
منابع فارسی.. 127
منابع انگلیسی.. 138
چکیده و صفحه عنوان به انگلیسی
فهرست جدول‌ها
عنوان صفحه
جدول 3-1 میانگین و انحراف استاندارد سن شرکت‌کنندگان به تفکیک گروه‌ها98
جدول 3-2 فراوانی شرکت‌کنندگان بر اساس متغیرهای جمعیت‌شناختی.. 101
جدول 3-3: ماتریس عاملهای چرخش یافته به شیوه واریماکس... 103
جدول3-4: ماتریس همبستگی مؤلفه‌های مقیاس و نمره کل آزمون. 106
جدول3-5: ماتریس همبستگی مقیاس درد معنوی و سلامت معنوی و ابعاد آنها107
جدول3-6: مقادیر پایایی مقیاس درد معنوی و ابعاد آن. 108
جدول 3-7: پلن گروه‌درمانی هستی شناسی اسلامی.. 111
جدول 4-1 میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش در گروه آزمایشی و
کنترل. 115
جدول 4-2 نتایج تحلیل کواریانس تک متغیری روی نمرات پس‌آزمون
افسردگیبا کووریت پیش‌آزمون. 116
جدول 4-3 میانگن تعدیل شده متغیر وابسته افسردگی.. 116
جدول 4-4 نتایج تحلیل کواریانس تک متغیری روی نمرات پس‌آزمون درد
معنوی باکووریت پیش‌آزمون. 117
جدول 4-5 میانگن تعدیل شده متغیر وابسته درد معنوی.. 118
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4-1، میانگین نمرات افسردگی قبل و بعد از درمان. 117
نمودار 4-2، میانگین نمرات درد معنوی قبل و بعد از درمان. 118
دانلود پاورپوینت برنامه ریزی منابع انسانی بخش سلامت
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 82 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 3256 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 45 |
فرایندی است که بر اساس آن سازمان تعیین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند با چه قابلیتهایی برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد
برنامه ریزی نیروی انسانی بین عرضه و تقاضای نیروی انسانی در رشته های مختلف در کوتاه و بلند مدت تعادل ایجاد می کند
استانداردهای اعتباربخشی JCI
| دسته بندی | پزشکی |
| بازدید ها | 337 |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 1472 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 72 |
این استاندارد به زبان اصلی و انگلیسی می باشد.
دانلود پاورپوینت اعتبار بخشی
| دسته بندی | پاورپوینت |
| بازدید ها | 319 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 112 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
اعتبار بخشی بیمارستان ها
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش نظریه ها و دیدگاه های اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 106 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 48 |
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش نظریه ها و دیدگاه های اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در 48 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.
بخشی از متن :
2-1- مبانی نظری
2-1-1- اثربخشی سازمانی
به طور کلی، در یک سازمان، محاسبة اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص ها و روش های متعددی برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان ارائه شده است. توسعة صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان کار را بهبود خواهد داد و افزایش اثربخشی زمان کار، شاخص های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقاء خواهد داد. به واقع، رضایت درونی، شادکامی و ترغیب، مولد کارکنان است که در کارایی و اثربخشی در سازمان و هدایت به بالاترین حد بهره وری مؤثر است. اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعة سازمانی ایفا می کند. سازمانی اثربخش است که قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید، ارزش مداری و ساختاربندی یادگیری باشد و حیطة اصلی شغلی و توانمندسازی بالای کارکنان را بشناسد. صاحبنظران، اثربخشی سازمانی را به درجه و میزان حصول به هدف تعریف کرده اند(توفیقی، 1390).
2-1-2-تعریف اثربخشی سازمانی
در تعریف اثربخشی سازمانی هم به وسایل و امکانات(فرآیند) توجه نموده هم به نتایج حاصله برای سنجش اثربخشی سازمانی که هیچ مقیاس ساده، راحت و تضمین شده ای وجود ندارد (رابینز[1]،1378).
اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند(زمردیان، 1385).
در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان می‌دهد(ساعتچی، 1385).
اندازه‌ای است که یک سازمان به اهدافش تحقق می‌بخشد(نظری، 1386).
2-1-3- معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی
در دهه 1960 و اوایل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای سی‌گانه متفاوتی شد، این معیارها عبارتند از:
1. اثربخشی کلی: یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولا از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به‌دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود.
2. بهره‌وری: بهره‌وری یعنی توانایی در به‌کارگیری مقدار کمتری از نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر است.
3. کارآیی: نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه‌های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد.
4. سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش، منهای کل هزینه و تعهدات، ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می‌توان معادل سود دانست.
5. کیفیت: عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده‌کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است.
6. حوادث: میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.
7. رشد: به‌وسیله افزایش در متغیّرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیّت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده می‌شود.
8. میزان غیبت در کار: تعریف معمولی از غیبت، اشاره به غیبت‌های غیر موجه دارد؛ اما علاوه‌بر این، تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد.
9. جابه‌جایی در کار(ترک خدمت): عبارت است از ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمان.
10. رضایتمندی شغلی: شامل احساس‌ها و نگرش‌های هرکس نسبت به شغلش می‌شود.
11. انگیزش: حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می‌کند.
12. روحیه: به‌عنوان پدیده‌ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، مدنظر قرار می‌گیرد.
13. کنترل: کنترل، فعالیتی است که ضمن آن، عملیات پیش‌بینی‌شده با عملیات انجام‌شده مقایسه می‌شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست، به رفع و اصلاح آنها اقدام می‌شود.
14. انسجام/ تعارض: انسجام به‌عنوان اینکه، افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته باشند، باهم خوب کار کنند و ارتباطات همه‌جانبه و باز باهم داشته باشند. تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره موضوع‌های اساسی مربوط به سازمان یا باهم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می‌دهند.
15. انعطاف‌پذیری/ انطباق: انطباق و انعطاف‌پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه‌های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان برمی‌گردد.
16. برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری: به میزانی که یک سازمان به‌طور اصولی و منظم گام‌هایی را که در آینده باید بردارد، مشخص می‌سازد و خود را درگیر رفتار هدف‌گذاری‌شده می‌کند، اشاره دارد.
17. اجماع در هدف: جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع هدف، به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، برمی‌گردد.
18. نهادینه کردن اهداف سازمانی: بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درستند.
19. سازگاری نقش و هنجار: به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش‌های مساعد نسبت به سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره می‌کند.
20. مهارت‌های ارتباطی مدیریتی: به سطوح مهارتهایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت‌های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به‌کار می‌گیرند، اشاره دارد.
21. مهارت‌های انجام وظیفه مدیریتی: به سطوح مهارت‌های کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه‌ها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند و مهارتهایی که مدیران در هنگام تعامل با اعضا سازمان به‌کار می‌برند، در این مقوله قرار نمی‌گیرد.
22. مدیریت اطلاعات و ارتباطات: کارآیی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی است.
23. آمادگی: قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته می‌شود، به‌طور موفقیت‌آمیز انجام دهد.
24. بهره‌برداری از محیط: میزان یا حدی که سازمان به‌طور موفقیت‌آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع باارزش و کمیاب مورد نیاز خود را به‌دست می‌آورد.
25. ارزیابی به وسیله پدیده‌های خارجی: ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که به‌وسیله افراد و سازمان‌های موجود در محیط صورت می‌گیرد.
26. ثبات: حفظ و نگهداری ساختار، بخش‌های کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آنها در طی زمان، به‌ویژه در دوره‌های حساس زمانی به ثبات سازمان اشاره دارد.
27. ارزش منابع انسانی: نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضا سازمان برمی‌گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان می‌شود.
28. مشارکت و نفوذ مشترک: میزان یا حدی که افراد، در درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیما بر کار و سرنوشت آنها تأثیر می‌گذارد، مشارکت دارند.
29. تأکید بر آموزش و توسعه: منظور از آموزش و توسعه، افزایش توانایی‌های تخصصی و مهارت کارکنان در انجام وظایف محوله و به فعلیت درآوردن پاره‌ای از توانایی‌های بالقوه آنهاست.
30. تأکید بر موفقیت: قیاسی است بین نیاز فردی برای رسیدن به موفقیت و ارزشی که سازمان، برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است(نظری، 1386).
2-1-4- مدل‌های اثربخشی سازمانی
مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوّع در مدل‌ها به دلیل ماهیّت مفهوم اثربخشی، به‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است که مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌کار می‌گیرند.
الگوی هدف[2]: به‌طور کلی، مدل هدف(نیل به هدف)، اثربخشی را به‌عنوان تحقق کامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌کند. مدل سنّتی اثربخشی، متّکی بر نوعی از سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمرکز به‌طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است. هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی(و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشکل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام می‌دهد. در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شرکت را به‌آسانی اندازه‌گیری کرد. معمولاً سازمان‌ها عملکرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌کنند. بنابراین باید گفت، این رویکرد متداولترین معیار ارزیابی اثربخشی سازمانی است و اثربخشی سازمانی را عمدتاً با نیل به یک یا چند هدف ویژه تعریف می کند و به طور گسترده در اکثر سازمان ها مورد استفاده قرار مــی گیرد. تمرکز این مدل بر برون دادهاست. کارکنان در این رویکرد به دنبال بهره وری، کارایی و سودآوری هستند.
[1]- Robbins
[2]- goal model